当然，下面的人⛫也可🁍🄟以将有异议的地方提出来，只要🏗说得合理，也不是不可以改，只是到目前位置，还没有任何一个人提出异议。
说明这套评价体系基本上体现了客观公正，也让很多人不敢做小动作，一旦🚲🗒🛀被竞争对手抓到，情况就不太妙了。
他一直强调立身要正，🆧👿🎨该属于他们的功劳，一点都不会给他们打折扣，该属于他们的错误，也不会轻描淡写地摸去。
之前这套系统还比较难以建立，现在🚤🕙随着越来越多的智能化🎞企业管理系统投入⛹🟔使用，全数字化管理，让他们的每一份工作都有迹可循。
而这套系统也是一层层往下延伸，让整个集团里面的每个人都知道自己的工作情况，等到💛💡📖职位晋升的时候，会从前几名当中做选择。
一🎾般没有特殊理由的话，就☉♋是排名第一的会优先被选择，而特殊情况就是他们的工作⛛🛄🙸内容和选拔职位的技能和经历要求严重不匹配的时候，会向后顺延。
这么做主要是☧🁱🉣避免外行领导内行，⚷🖅特别是专业性要求很高的中高层职🟣位，在职业背景上比较强调，除非能够证明自己有能力来担任这个职位。
具体到叶子书这个层面，需要管理的数据量就很少了，所以麒麟工业集团两位行政部员工，基本上没有多少工作。🌁🟖🝋
本来这是好事，只是在公司业绩考核上，这种📪🝭状态是非常不利的，因为他们到现在也没有任何一个人成为行政部的老大，两位都是职员身份。
像麒麟工业集团的财务部和人事部⚷🖅，都是有自己的部门老大，因为🅑🅵这两个部门并不闲，反而非常忙碌。
这么大的资金量，加上目前各项工作都在开🍠🉠🈯展，资金往来非常多，财政部需要盯着每笔资金的使用，让资金花到实处。
而人事部更是忙碌，麒麟工业集团整个架构，最开始只有管理层，至于下面的⛹🟔员工一个都没有，这些都要向外面招聘。
作🎾为总公司的人事部，需要协同下面各个子集团的人事部门，开展疯狂的人才招募，同时协调各个子🟤🟄🚩集团之间的人员流动。
如果各个🎃🎗👋人事部各干各的，那么中间会有很多人才被忽略掉，因为各个子集团对人才的需求不完全一样。
有些人适合这家子集团，但是不一定适合另外一家，这就是总公司人事部应该发挥作用的地方🜼🙱，尽量不要错过人才，减少整体招聘花费的时间和资金消耗。
这个经验还是从凤凰科🆧👿🎨技公司那边总结出来的，而且麒麟工业集团的人事部总负责人就是凤凰软件公司的人事部负责人。